Normalmente, le aspettative dalla formazione sono elevate e non di rado contradditorie: ci si aspetta di apprendere conoscenze ed abilità di immediato utilizzo una volta rientrati in azienda (Tema 1), ma alla formazione non si vuole dedicare tanto tempo (Tema 5).

Anche se, come è evidenziato nel caso 5, è opportuno che gli organizzatori non suscitino aspettative non realistiche dalla formazione offerta (anche perché alcuni problemi aziendali non sono problemi di formazione o risolvibili attraverso la formazione), la formazione può dare i suoi frutti se vi è coerenza tra obiettivi assunti e caratteristiche dell'offerta formativa.

Tra le caratteristiche di un'offerta formativa vi è anche la variabile "tempo". Una formazione breve, essenziale, veloce consente di conseguire obiettivi di apprendimento di portata limitata; obiettivi di apprendimento consistenti, richiedono adeguato tempo ed un adeguato impegno.

La contraddizione segnalata qui in apertura è risolvibile se ci si pone nella prospettiva dell'obiettivo che assume il singolo partecipante: cosa voglio imparare?

Se un problema aziendale richiede lo sviluppo di abilità di problem solving, andrebbe affrontando attraverso ambienti di apprendimento orientati al problem solving, cioè risolvendo problemi piuttosto che sentendo parlare di come si risolvono problemi.

Se si vuole apprendere la realizzazione di compiti professionali di una certa complessità (ad esempio apprendere il project management anche con il supporto di un applicativo dedicato, tipo MS Project), allora l'approccio per attività di apprendimento potrebbe essere, dal punto di vista dell'apprendimento, la soluzione più adeguata.

Se ci si pone l'obiettivo di apprendere l'esecuzione di compiti di elevata criticità, come in tema di sicurezza nella conduzione di impianti ad elevato rischio, apprendimento che richiede l'esercizio di particolari forme di pensiero, allora si dovrebbe partire dalla cognitive taslk analysis di quei compiti per identificare i contenuti più utili da affrontare attraverso la formazione intesa anche come training cognitivo.

L'aggiornamento professionale continuo, se è vero, come è vero, che dovrebbe essere sempre meno di tipo scolastico (tema 3), dovrebbe fare ampio ricorso a forme naturali di apprendimento  e tra queste la condivisione di conoscenze, esperienze, risorse nella prospettiva del network di pratica.

Tutti questi approcci sono di certo più impegnativi in termini di tempo (Tema 5) e di sforzo cognitivo da dedicare per ottenere risultati che non "partecipare" a sessioni di trasmissione di contenuti, anche se in forma di didattica attiva.

Questi, ed altri approcci, richiedono inoltre un cambiamento anche nella percezione del proprio ruolo come persona che apprende (ad esempio, attraverso l'assunzione su di sé della responsabilità dei risultati di apprendimento nella prospettiva del self-directed learner) e questo cambiamento genera altro carico psicologico e cognitivo.

La possibilità di impegnare i potenziali partecipanti in attività di formazione di durata e/o impegno consistente  è determinata in ultima analisi dagli obiettivi di apprendimento che il singolo partecipante assume anche se l'assunzione di impegni "sfidanti" può essere favorita dalla percezione di qualità ed utilità della formazione stessa. Tutte variabili che possono essere costruite nel tempo (Tema 1 e Tema 2).